Por qué importa la gamificación en el trabajo: el juego y el trabajo a la luz de Homo ludens

En la primera parte escribí sobre por qué el onboarding importa en los proyectos, y en la segunda, sobre por qué el onboarding debería ser una experiencia y no un documento. La pregunta de este último artículo es esta: ¿por qué convertir esa experiencia precisamente en un juego?

Para responder, hay que hablar del juego antes que del trabajo.

Homo ludens, el ser humano que juega

El historiador neerlandés Johan Huizinga (1872–1945) publicó Homo ludens en neerlandés en 1938. La edición inglesa, de 1949, lleva el subtítulo A Study of the Play-Element in Culture, un estudio sobre el elemento lúdico de la cultura. Homo ludens significa en latín «el ser humano que juega».

La tesis central del libro cabe en una frase:

La cultura humana surge y se desarrolla en el juego y como juego.

— Johan Huizinga, Homo ludens

En inglés suele citarse como «civilization arises and unfolds in and as play». Huizinga no dice que el juego se convirtiera más tarde en cultura. Dice que la cultura nació desde el principio en forma de juego y que nunca lo abandonó del todo. Por eso no veía el juego como una rama de la cultura, sino como algo anterior a ella. Al comienzo del libro escribe que el juego es más antiguo que la cultura, porque los animales no esperaron a que los humanos les enseñaran a jugar. A partir de ahí, va buscando el elemento lúdico en el derecho, la guerra, la poesía, la filosofía y el arte.

El juego según Huizinga

En el primer capítulo, Huizinga enumera los rasgos formales del juego. Si me quedo solo con los que tocan el tema de este artículo, son cuatro:

• Libertad: el juego es una actividad voluntaria. Huizinga escribió que el juego por obligación ya no es juego; como mucho, una imitación forzada.
• Un tiempo y un lugar aparte: el juego ocurre en un sitio separado de la vida corriente y durante un tiempo determinado. Huizinga agrupó la arena, la mesa de cartas, el escenario y el tribunal como terrenos de juego, y en esa misma lista incluyó el círculo mágico (magic circle). Décadas después, Katie Salen y Eric Zimmerman tomaron la expresión en Rules of Play (2003) y la popularizaron como concepto para el espacio especial en el que se entra cuando empieza un juego.
• Orden y reglas: para Huizinga, el juego crea orden y es orden. Las reglas dentro del juego obligan a todos, y quien las rompe estropea el juego mismo.
• Tensión: la incertidumbre de un resultado que aún no está decidido, y las ganas de resolverlo con el propio esfuerzo. Huizinga pensaba que esta tensión cumple un papel especialmente importante en el juego.

Hay uno más. Huizinga también dijo que el juego no está ligado a ningún interés material. Volveré a ese quinto rasgo más adelante.

Superponer el juego al onboarding

Si se ponen esos cuatro rasgos junto a las condiciones de un buen onboarding de la segunda parte, coinciden más de lo que uno esperaría:

Rasgo del juego	Llevado al onboarding
Libertad	Margen para elegir qué explorar primero y qué opciones probar
Un tiempo y un lugar aparte	Un terreno de práctica que no afecta al proyecto real. Los errores de aquí se quedan aquí
Orden y reglas	Los criterios de una buena decisión están a la vista y valen igual para todos
Tensión	Eliges sin saber el resultado y enseguida ves el resultado y su porqué

Quiero subrayar la segunda fila. En la segunda parte, una de las condiciones de un buen onboarding era un lugar seguro para equivocarse. En palabras de Huizinga, eso es exactamente el terreno de juego apartado de la vida corriente. Como allí las reglas de todos los días quedan suspendidas por un rato, puedes probar decisiones que dudarías en tomar en un proyecto real, y también fallar.

Gamificación buena y gamificación superficial

La gamificación suele definirse como el uso de elementos de diseño de juegos en contextos que no son juegos, una definición propuesta en 2011 por Sebastian Deterding y otros investigadores. El problema es lo amplia que es. El mismo elemento de juego puede dar resultados completamente distintos según cómo se use.

	Gamificación superficial	Gamificación bien hecha
Núcleo	Puntos, insignias y clasificaciones pegados encima del contenido existente	Las decisiones del trabajo se convierten en la acción central del juego
Recompensas	Por entrar, hacer clic y llegar al final	Por decidir bien, junto con el razonamiento
Fallos	Pierdes puntos o bajas en la clasificación	Una oportunidad de entender por qué y volver a intentarlo
Participación	Se arranca con clasificaciones y recordatorios	Abres la siguiente misión porque tienes curiosidad

Con los criterios de Huizinga, la gamificación superficial no es juego. Si dejas un documento aburrido tal cual y solo le añades puntos, la gente tiende a aprender a juntar puntos antes que a entender el contenido. Si presionas para que participen con una clasificación, la libertad desaparece. Toma prestada la apariencia del juego y le quita las condiciones que lo hacen funcionar.

En cambio, en una gamificación bien hecha, la recompensa sigue al criterio. Los niveles y las insignias no son el objetivo, sino un registro que dice: «ahora soy capaz de decidir esto».

El trabajo no es juego, y aun así

Hay algo que debo reconocer con honestidad. Huizinga dijo que el juego no tiene interés material. El trabajo sí. Nos pagan por él y tiene consecuencias reales. No se puede convertir el trabajo entero en juego, y creo que tampoco se debe. Una incidencia real en producción no se puede tratar como un juego.

Pero el tiempo en que aprendes el trabajo es distinto. El onboarding es un tiempo para practicar el criterio, un paso apartado de las consecuencias reales. Es el lugar más natural para el terreno de juego separado del que hablaba Huizinga. Durante ese tiempo en que alguien aprende por primera vez cómo trabaja una empresa, creo que hay motivos de sobra para tomar prestada la forma del juego.

Una cosa más. El onboarding suele ser obligatorio, y eso parece chocar con la libertad. Yo resuelvo esa tensión así: lo que hay que aprender puede estar fijado, pero cómo recorres ese camino lo eliges tú. A qué mentor conocer primero, qué opción probar, cuándo repetir lo que fallaste. Incluso esa poca libertad acerca el onboarding un poco más de algo que tienes que hacer a algo que quieres hacer.

Por eso construí First Run

Si, como decía Huizinga, la cultura humana nació en el juego, entonces el onboarding, el primer encuentro con la cultura de una empresa, también puede empezar en el juego. Por eso construí First Run. Las condiciones del juego de las que hablé en este artículo están todas ahí:

• Un espacio aparte: el campus de Make Feelbetter, una empresa de TI ficticia. Las decisiones que tomas allí no afectan a ningún proyecto real.
• Orden y reglas: cada respuesta se califica como Excelente, Bueno, Arriesgado o Deficiente, con el razonamiento y un punto clave.
• Tensión: eliges qué hacer primero en situaciones reales de trabajo y ves el resultado al instante. También hay combos de respuestas correctas seguidas.
• Libertad: empiezas eligiendo uno de cinco roles y, a partir del nivel 3, puedes probar misiones de otros roles. Las misiones falladas se repiten en el Tablón de repaso.
• Recompensas como registro: siete capítulos del prólogo al epílogo, niveles, insignias, zonas que se desbloquean y 12 logros, y al final un informe de resultados con tus puntos fuertes, las áreas por mejorar y las misiones de repaso recomendadas.

Aun así, el centro de First Run es el criterio, no los puntos. El contexto del proyecto de la primera parte, el onboarding como experiencia de la segunda y el juego de esta: quería reunir las tres cosas en un solo lugar. Pasar del onboarding que se lee al onboarding en el que decides y vives. Por eso construí First Run.

Pruébalo tú — la demo es gratuita en el navegador del ordenador o del móvil, sin registro, en coreano, inglés, japonés y español. Si te interesa una versión adaptada a tu empresa o proyecto, puedes pedir una versión personalizada en la web. Jugar a First Run →

Aquí termina la serie Onboarding en juego. Gracias por leer hasta el final.

Preguntas frecuentes

¿Quién escribió Homo ludens y cuándo?+

El historiador neerlandés Johan Huizinga lo publicó en neerlandés en 1938. La edición inglesa apareció en 1949 como Homo Ludens: A Study of the Play-Element in Culture. Su tesis central es que la cultura humana surge y se desarrolla en el juego y como juego.

¿Gamificar es solo añadir puntos e insignias?+

La gamificación suele definirse como el uso de elementos de diseño de juegos en contextos que no son juegos. Los puntos y las insignias son elementos de juego, pero si solo se añaden esos, el contenido queda igual y lo único que se suma es una carrera por puntos. Este artículo propone convertir el criterio que exige el trabajo en la acción central y usar las recompensas como registro de las buenas decisiones.

¿First Run cuenta para las PDU del PMP?+

No. First Run se diseñó a partir de la experiencia de un director de proyectos con certificación PMP®, pero no es un curso afiliado a PMI y no otorga PDU.

Fuentes

• Wikipedia: Homo Ludens
• The Marginalian: How Play Made Us and Keeps Us Human
• David Labaree: Johan Huizinga on the Centrality of Play
• Wikipedia: Magic circle (games)
• Deterding et al. (2011): From Game Design Elements to Gamefulness: Defining Gamification
• First Run: RPG de onboarding personalizable